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用才困惑:究竟谁第一?

2020-08-03 05:53:44

中国的企业是否民主乐园呢,衡量人才价值的标准是业绩第一?还是老板与人才的心理距离第一?也就是老板对人才的评价更倾向于业绩还心理感受?口头说遵从业绩标准者居多,而实际操作上照顾心理感受者也在有人在。

企业是以营利为目的的机构,如果不以业绩标准评价人才与回报人才的贡献,以后不会有人才为企业创造价值,没有造血功能的企业,即使围聚着一帮可换心的人才,又能如何?

持相反观点者也慷慨陈词,尽管有时业绩突出的人才会闪光一下,象夜空的流星。而从较长一个时期观察,围绕在老板身边的长青树,却不是哪些业绩突出的人才,而是一些与老板心理距离较近的心腹们,他们才是最终的胜利者。

1、老板的心,大海的针

职业经理的苦恼,不是来自业务能力的不足,也不是来自人际能力的薄弱,而是苦于摸不到老板这根大海里的针。于是职业经理人的一半以上精力用于揣摩、猜测老板的感觉,并非一句“用心良苦”,所能概括,其中滋味只有做到职业经理人者方能感悟。

2、老板的心,企业运营的动力核心

不管老板表面上的言辞多么激昂、多么体贴下属、多么具有社会责任……,承诺如何以身作则维护制度、提倡团队精神、加强执行效力等。而企业真实运营的核动力却来谁也看不透、猜不出的老板的心跳。“老板的意思”或“老板的真实意思”,成了职业经理人的思考主题。

老板对职业经理人的认否、留去,表面上的考核、业绩都是那么的苍白。实事证明,职业经理人的留去,不是取决于业绩,而是取决于与老板的心理距离。距离太远,业绩好,照样会出局,只不过是时间和借口问题。而心理距离较近,即使业绩不如人意,老板也不会亏待这位好弟兄。

3、与老板的心多远?是职业经理人生存与发展的关键

君不见,几许职业经理人进入一个新企业,水土不服,纷纷坠马。有些近乎天真的职业经理人痛定思痛,发出发人深省的喟叹。我对企业是一片忠心,日月可鉴,天地为证。为什么忠心与努力却换来如此的结局。表面看,此公似乎不遇明主,时运不济。于是另投明主,最后亦是闹剧的重复。至此,不得不思考的问题是,天下有没有明主?

不言自明的是,为什么一定有明主!相信称为老板的人,个个近乎人精。职业经理人合适于否,他自有一套评估标准,只是对你的评估结果不太理想而矣。

天真的职业经理人犯了几个天真的错误:

天真地把老板的口头承诺,当作老板真实心的外在表现,其实老板也常常言不由衷、表里不一。这是企业潜规则在做崇,也是根深千年的古老文化在发威。学院派、海归派死于江湖派,是铁的事实。

将自己的思路当作老板的思路,更是多数职业经理人的可悲之处。职业经理人经常感觉到老板不按正常的企业规则办事,有时甚至是违犯商家大忌。常发出,如果我是老板将会如何如何的感慨。于是,用自己假设的老板逻辑来构思经营,用自己假设的标准来评估自己的业绩,用自己假设的规则来度量与老板的心理距离……于是,职业经理人在犯了错误后,会持续犯下去。更有甚者,至死不明真相。